Todos se han preguntado alguna vez cuál es la funcionalidad y efectividad de un test psicológico en un proceso de selección de personal. Karina Pérez, directora de Robert Half en Chile, empresa especialista en reclutamiento, explica que “son una forma rápida de conocer aspectos como habilidades mentales y técnicas, actitudes, aptitudes y la forma de enfrentar el ámbito laboral y la vida misma”.
Los clásicamente utilizados por psicólogos laborales y empresas de headhunting son el Rorschard (manchas de tintas), Lusher (colores), Zulliger (manchas) y Gráfico (dibujos). “Estos son aptos para la psicología clínica, y si bien pueden ser muy útiles para establecer perfiles, a veces se deben complementar con otras herramientas para descubrir el mejor calce entre la persona y el cargo o puesto que la compañía ofrece”, advierte Pérez.
Asimismo, la posibilidad de que los candidatos puedan ubicar estas pruebas en internet, ha mermado la objetividad de los resultados y revelado la necesidad de técnicas, que como explica la ejecutiva de Robert Half, “vayan dirigidas también a reconocer e identificar la personalidad e idoneidad del candidato para ese puesto de trabajo en específico, y detectar así los diversos grados de competencia”. Una tendencia que en el mundo laboral cobra cada vez mayor relevancia, como una forma de que una contratación sea eficaz y exitosa.
Complementarios
La escritura muchas veces revela ámbitos de la personalidad y los expertos en grafología analizan la escritura manuscrita de los candidatos, para determinar diferentes aspectos y habilidades de un individuo, por ejemplo, si es sociable, comunicativo, intuitivo y/o inteligente. Este método es muy utilizado en Francia, donde los grafólogos señalan que entre el 50% y el 60% de las compañías galas, ha usado esta herramienta para evaluar a los postulantes a un cargo de trabajo.
China, por su parte, se destaca por los masivos procesos de contratación, por lo que utiliza en una primera instancia exámenes online, descartando aspirantes en forma rápida. Por ejemplo, en 2015, L’Oreal China descartó el uso de currículums y pidió a los candidatos que respondieran tres preguntas por video en el sitio de internet de la empresa, los cuales fueron analizados por un software que seleccionó a los 500 candidatos que pasaron a la segunda ronda; una entrevista por Skype.
En Chile, la gamificación es una tendencia que va tomando fuerza de a poco en la selección de personal, y corresponde al uso de elementos y técnicas propios de los juegos en entornos no lúdicos. Hasta ahora básicamente se ha usado con el objeto de conocer características en los trabajadores de una empresa, como la motivación o el compromiso. Sin embargo, la ejecutiva de Robert Half sugiere que “el juego o cualquier acción disruptiva, permite observar la forma de reaccionar y desenvolverse de las personas. Por esto, gamificar un proceso de reclutamiento e incluir dinámicas poco tradicionales, podría entregar pistas muy interesantes y complementarias a los test psicológicos”.
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